Aspectos relevantes dos impactos do coronavírus nas relações de trabalho:
Primeiro ponto: Em fevereiro foi sancionada a Lei 13.979/2020, dispondo sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.
O parágrafo 3º do art. 3º da referida lei prevê que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas de isolamento ou quarentena.
Desta forma, foi criada uma nova hipótese de interrupção do contrato de trabalho, sendo que nas hipóteses, em virtude do declaração médica de que o empregado está com coronavirus ou mesmo com suspeita e por isso deverá ficar de quarentena ou isolamento, o empregado vai permanecer nesse período sem prestar serviços, mas vai receber normalmente seu salário.
No caso de afastamentos que não forem decorrentes do coronavírus, continuará sendo aplicada todas as regras para concessão de licença por motivo de saúde. Portanto, os trabalhadores filiados ao Regime Geral de Previdência Social incapacitados para o trabalho ou para sua atividade habitual por mais de 15 dias têm direito ao auxílio-doença. Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento, cabe à empresa pagar ao empregado o seu salário integral. Após o 16º dia, o pagamento é feito pelo INSS.
Segundo ponto: Adoção de medidas para evitar disseminação do coronavírus. A empresa tem obrigação de orientar seus empregados e de fornecer os meios e os equipamentos de proteção individual para que os seus empregados se previnam, como por exemplo álcool em gel, sabão e até se necessário máscaras entre outros de acordo com a necessidade do trabalho desenvolvido pelo empregado, bem como orientação de acordo com o Ministério da Sáude.
Caso a empresa passe as recomendações e forneça os equipamentos mas ainda assim o empregado não siga as orientações, o empregador pode aplicar sanções como advertência, suspensão e até mesmo demissão por justa causa.
Terceiro ponto: incentivo ao home office ou ao teletrabalho. Mas é importante que haja previsão em algum regulamento da empresa e que isso seja devidamente formalizado para que se distinga do teletrabalho. Pois no home office os empregados terão todos os seus direitos mantidos, inclusive horas extras e adicional noturno se for o caso.
Enquanto no teletrabalho a CLT tem disposições distintas. Para o regime de teletrabalho é necessária a realização de um aditivo contratual entre empregado e empregador, pois nesse caso no aditivo contratual deverá conter previsões como por exemplo as condições do trabalho, como será realizado, quais serão os equipamentos utilizados, quem irá disponibilizar esses equipamentos e eventual responsabilidade pela manutenção do equipamento .
No entanto, o trabalho remoto será temporário, em virtude do Covid 19, e desta forma pode deixar de atender algumas etapas mais formais, desde que respeitados os limites estabelecidos na legislação trabalhista e no contrato de trabalho. Assim, mesmo que o empregado esteja desenvolvendo seu trabalhando em casa, o local contratual da prestação do serviço continuará sendo a empresa. É importante que havendo sindicato da categoria, que esse participe da elaboração de acordo entre o empregado e empregador.
Os serviços nem sempre podem ser realizados a distância, ocasião em que pode se estudar a possibilidade de um rodízio de escalas, bem como a concessão de férias individuais e coletivas e até mesmo licenças ou compensação de jornada.
Quarto ponto: É imprescindível que todos nós possamos reconhecer o nosso papel social e tenhamos consciência do momento que estamos passando. Empatia, conscientização e respeito as recomendações das autoridades públicas é o mínimo que nós enquanto cidadãos podemos fazer.
É importante as empresas se atentarem para os empregados que estão no grupo de risco como os idosos e as pessoas que tem problemas respiratórios, essas pessoas devem ser colocadas para trabalhar em home office quando possível para prevenir a exposição contaminação, não sendo possível que compensem depois a jornada de trabalho.
Esse é o momento em que a empresa tem que reconhecer o seu papel social e ter responsabilidade para com os seus empregados. É agora que não podemos deixar o código de conduta da empresa, os valores e demais e tudo o que foi elaborado com direcionamento do compliance trabalhista no papel, devemos fazer valer para mostrar que os empregadores se preocupam sim de fato com os seus empregados. Por isso é tão importante o compliance dentro das empresas.
